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いすゞグループ人権方針
2022年2月、「いすゞグループ人権方針」（以下、本方針）を取締役会で決議し、制定しました。
2023年12月、同年5月に発表した新経営理念体系「ISUZU ID」の内容を踏まえ、本方針を改定しました。
本方針は、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に準拠したものであり、国際社会において、人権尊重に対する企業文化の醸成と事業活動全般にわたる取り組みが期待される中、企業の社会的責任として人権を尊重した事業活動を推進することで、持続可能な社会の実現に貢献するいすゞの考え方を改めて表明するものです。
いすゞは、本方針に従い、国際規範、法令、グループ規範などを遵守し、グループ人権推進体制の整備、人権デュー・ディリジェンスに取り組むとともに、役員・従業員への適切な教育を行っていきます。また、ビジネスにおける人権尊重の重要性を踏まえ、ステークホルダーとの対話を行い、事業パートナーおよびお取引先様に対しても理解促進に努めていきます。
本方針は、より多くのステークホルダーにご理解いただくために、現在9つの言語で公開しています。詳細は「いすゞグループ人権方針」をご参照ください。
マネジメント体制
人権尊重に対する企業文化の醸成と事業活動全般にわたる取り組みが期待される中、いすゞグループは、企業の社会的責任として人権を尊重した事業活動を行っています。人権課題は、取締役を委員長とし、各部門の担当役員をはじめとする経営層で構成されるサステナビリティ委員会で審議され、重要事項に関しては、経営会議、取締役会に報告しています。執行については主に専任部署であるサステナビリティ推進部が関係部門とともに推進しています。サステナビリティ委員会の下部組織で、社会性課題を扱うワーキンググループである社会性推進部会では、全部門の代表者が人権課題について議論しています。
また、グループサステナビリティ連絡会において、国内外のグループ企業のサステナビリティ責任者と情報を共有するとともに、各社の人権担当者を選任し、グループ一体となって人権尊重の取り組みを推進しています。
各会議体における人権課題の報告・審議件数
| 年度 | サステナビリティ委員会 | グループサステナビリティ連絡会 | 社会性推進部会 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 報告 | 審議 | 報告 | 審議 | 報告 | 審議 | |
| 2022 | 4 | 0 | 1 | 0 | 1 | 0 |
| 2023 | 5 | 3 | 1 | 0 | 4 | 0 |
人権を尊重するための教育・意識浸透
従業員向け：企業活動における人権尊重についての理解を深め、重要性を認識してもらうことを目的として、国内外グループ企業の従業員に向けて人権基礎教育を定期的に実施。さらに、人権デュー・ディリジェンスの推進を目的として、国内外のグループ企業の人権推進担当者向けに人権デュー・ディリジェンス実務教育を定期的に実施。
役員向け：2023年度に外部専門家をお招きし、サステナビリティ委員会メンバーの役員を対象に、ビジネスと人権をテーマにご講演いただき、役員と外部有識者とのダイアログを実施しました。
お取引先様向け：いすゞでは、サプライチェーン全体で人権を尊重した事業活動を推進するため、お取引先様向けの人権セミナーを2021年度より毎年開催しています。2023年度は、「いすゞグループ責任ある鉱物調達方針」の周知を目的として、外部専門家による責任ある鉱物調達についてのセミナーを開催しました。
人権デュー・ディリジェンス
いすゞグループは、いすゞグループ人権方針のもと、「OECD責任ある企業行動のためのデュー・ディリジェンス・ガイダンス」や日本政府「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」などを参考に人権デュー・ディリジェンスのプロセス構築を進め、人権尊重の実践に取り組んでいます。
負の影響の特定・評価
プロセス1. 人権課題の整理
STEP1. 国際的企業が及ぼす可能性がある課題をデスクトップ上で調査し、グループ企業およびお取引先様に対し、サステナビリティ自己評価調査を実施しました。
STEP2. いすゞのバリューチェーンにおける潜在的人権リスクを整理、NPO法人の協力のもと、ワークショップを実施。関係部署へのヒアリングを踏まえて人権課題を整理。
プロセス2. 人権リスクのインパクト評価
STEP1. 人権課題を整理し、いすゞの視点に加え、ステークホルダーの懸念を外部公表資料を参考に、それぞれ深刻度と発生可能性を定量化算出。
STEP2. 定量化した人権課題をリスクマッピングし、顕著な人権課題を特定。
プロセス3. 優先的に取り組む人権テーマの決定
特定した顕著な人権課題から、短中期的に優先的に取り組む人権テーマに紐付け。
負の影響の防止・軽減
アクションプランの策定
人権デュー・ディリジェンス 中長期計画
2022～2023年度：いすゞでの人権デュー・ディリジェンス仕組み構築
2024～2026年度：グループレベルでのPDCA構築
2027～2029年度：PDCAサイクルの実践・進化
優先テーマの方向性
- 販売会社を含む自社グループ、および広義のサプライチェーンの外国人労働者問題
外国人労働者インタビューをはじめとする労働環境改善プログラムを中心に、特に、事業上や国リスクなど優先順位が高い子会社とお取引先様へ取り組みの範囲を拡大していきます。 - 物流・バリューチェーン下流を含むバリューチェーンにおける人権課題と取り組みの管理
これまでは一次サプライヤーを中心にコミュニケーション・調査を行ってきましたが、今後は課題把握を目的とする対話・調査活動の範囲を物流・販売へ拡大していきます。
いすゞグループサプライヤーサステナビリティガイドライン
いすゞでは、これまで「サプライヤーCSRガイドライン」に基づき、お取引先様と一体となった社会的に責任のある調達活動を行ってきましたが、サステナビリティの潮流やステークホルダーの皆様の期待の変化を踏まえ、2022年12月に「いすゞサプライヤーサステナビリティガイドライン」（以下、本ガイドライン）に改定しました。2024年4月には「いすゞグループサプライヤーサステナビリティガイドライン」と改題し、いすゞグループ全体のお取引先様への展開を進めています。
ガイドラインでは、「いすゞグループ人権方針」をはじめ「いすゞグループ責任ある鉱物調達方針」やいすゞグループの方針類、そして国際的に広く認知されている国際規範やフレームワークを参照しています。お取引先様への要請項目では、いすゞグループのサプライチェーン全体で環境や人権などサステナビリティに関する価値観を共有するため内容の充実を図り、本ガイドラインをお取引先様の取り組みの推進に活用いただくとともに、お取引先様のみならずお取引先様のサプライチェーンに対しても周知・実態把握に努めていただくよう依頼しています。
お取引先様にはこのいすゞの考えに同意し、いすゞに供給する全ての製品・サービスに関して本ガイドラインの要請に準ずることの確認として、同意書への署名をお願いしています。2024年5月現在、年間購買金額の約95%を占めるお取引先様から署名をいただいています。
責任ある鉱物・原材料調達
いすゞでは、紛争地域における人権侵害、環境破壊や不正採掘を引き起こし、武装勢力の資金源となっている紛争鉱物の使用は、重大な問題として捉え、サプライチェーン上流までさかのぼって紛争に関与していないことの確認を「いすゞグループサプライヤーサステナビリティガイドライン」で要請しています。2021年度より、お取引先様のサプライチェーンにおける紛争鉱物の使用状況、責任ある鉱物調達に関する取り組み状況に関する調査を開始しました。2022年度よりRMI※が提供する統一フォーマットであるCMRT、EMRTを用いた調査を実施しています。2023年度には「いすゞグループ責任ある鉱物調達方針」を策定しました。今後もお取引先様への要請を継続し、責任ある鉱物調達を促します。
- ※Responsible Minerals Initiative：紛争鉱物問題に取り組む米国の組織
労働問題への取り組み
児童労働・強制労働の防止
いすゞでは児童の採用を就業規則で禁止しており、2023年度について18歳未満の方の採用実績はありません。
いすゞが直接雇用する従業員は、就業規則ならびに会社が従業員の過半数で組織する労働組合の同意を得て特に定めたことのほかは就業について強制や規制をされることはありません。また、その国籍信条または社会的身分を理由として、就業規則に定める労働条件について差別的取り扱いを受けることはありません。
サプライチェーンにおいても、「いすゞグループサプライヤーサステナビリティガイドライン」にのっとり、児童労働および強制労働を禁止しています。
生活賃金の支援
いすゞでは、過半数労働組合であるいすゞ自動車労働組合と年齢別企業内最低賃金協定を結び、働く従業員の生活水準のセーフティネットを設けており、毎年の労使交渉の中でその水準について協議し、必要に応じて改定を行っています。また、休職時の賞与などにも一定の基準を設け、生活の安定に資する取り組みを行っています。
なお、本協定はいすゞ自動車労働組合が上部団体である全国いすゞ自動車関連労働組合連合会へ報告することで、グループ全体の最低賃金の引き上げの働きかけが行われています。
労働問題へのリスク評価
労働問題、差別、ハラスメント、メンタルヘルス、価値観の相違に起因するマネジメント不全などの項目においてリスク特定を行い、四半期ごとに発生の有無、対策評価を実施し、リスク予防と顕在時の影響最小化に努めています。
なお、2023年度はいすゞの事業活動に影響を与えるような労働法に関連する違反は確認されていません。
外国人労働者の人権尊重に向けた取り組み
現在、日本の自動車産業において、多くの技能実習生などの外国人労働者が従事しており、いすゞグループおよびお取引先様においても多数の企業で外国人技能実習生を受け入れていることを確認しています。そのため、外国人労働者に係る問題をいすゞのサプライチェーンにおいて重要な人権テーマの一つとして、さまざまな対応を行っています。
外国人労働者との対話
人権デュー・ディリジェンスの取り組みの一つとして、2022年度から外国人技能実習生へのインタビューを毎年実施しています。インタビューは、客観性ならびに中立性を確保する目的で、第三者機関（経済人コー円卓会議日本委員会（以下、CRT））の協力のもと、対面で実施しました。その結果、CRTの石田事務局長より、全般に外国人労働者と会社の関係は健全であり、一部改善の余地はあるものの、現時点において特段懸念すべき人権課題はないとの評価コメントをいただきました。今後も、お取引先の皆様のご協力のもと、当該活動を継続・拡大するとともに、改善提案等に関して真摯に対応していきます。
インタビュー実績
| 実施日 | 対象会社 | 対象者の国籍／人数 |
|---|---|---|
| 2023年1月 | A社（グループ会社） | インドネシア／3名 |
| 2023年2月 | B社（お取引先様） | 中国／4名 |
| 2023年2月 | C社（お取引先様） | インドネシア／3名 タイ／1名 |
| 2023年12月 | D社（グループ会社） | カンボジア／10名 |
| 2023年12月 | E社（お取引先様） | インドネシア／2名 |
| 2023年12月 | F社（お取引先様） | ベトナム／3名 |
インタビュー実施後の改善結果追跡例
A社（グループ会社）：安全衛生の表示や災害対応ルール、給与明細や雇用契約書など、労働者の権利に関連するものは現地語で資料提供されることが望ましいという評価コメントについて、品質関係の文書をインドネシア語に翻訳し、リリースしたことが確認できました。また、安否確認システムに技能実習生全員を登録させ、有事への備えを強化したことが確認できました。
C社（お取引先様）：外国人労働者の一部の社宅に鍵付きの金庫がなかったという指摘について、1年後、全員鍵付き金庫を付与されている状況であるとの改善結果を確認することができました。
独自プログラム（工場見学会）の実施
さらに、当社独自のプログラムとして、2023年10月、お取引先様の外国人技能実習生を当社藤沢工場にお招きして見学会を実施しました。自分たちが製造している部品が、最終的にどのように製品に組み込まれるかを、自らの目で確かめることで、自社製品への理解を深め、業務へのモチベーション向上に活かしていただくことを目的に企画・実施しています。参加者からは、「いすゞプラザの展示車両に自社製品が取り付けられているのを見て、今まで以上にいすゞを身近に感じることができた」「工場見学を通して、改めて品質維持・向上、安定供給の重要性を再認識でき、工場見学で見た事例を自社内で展開したい」などの感想をいただきました。
外国人労働者の倫理的慣行に基づいた採用
いすゞでは長年にわたり外国人技能実習生を採用してきました。当初は、海外グループ会社における技術力の向上・強化を目的に受け入れを開始しましたが、広く製造業のノウハウを伝えることで、これまで以上に「人材育成を通じた国際貢献」を実現することができると考え、近年では団体管理型として多くの外国人技能実習生を受け入れてきました。
実習期間中はもとより、入国準備段階での費用面のサポートに加え、帰国後の就職サポートなど、採用から帰国までの一連のフローにおいて、当社独自の施策を通じ、実習に専念できる環境構築に尽力しています。
＜取り組み一例＞言語サポート体制
藤沢工場、栃木工場には、複数人の通訳を配置し、24時間体制で実習生の体調管理や日本での生活をサポートしています。また、コミュニケーションの促進を通じて、人材の定着や安全な職場環境の実現を目的に、AI通訳アプリを現場監督者に導入しています。
いすゞモーターズサウスアフリカにおけるブラック・エコノミック・エンパワーメント政策の取り組み
いすゞグループは現地での雇用を基本としており、事業展開する国、地域での現地採用を積極的に行っています。
南アフリカおよび周辺国向けに商用車、バス、LCVの生産・販売を行っているいすゞモーターズサウスアフリカ（以下、IMSAf）では、地域の雇用促進のみならず、南アフリカ独自のブラック・エコノミック・エンパワーメント政策（Broad-Based Black Economic Empowerment：以下、B-BBEE）に賛同し積極的に取り組んでいます。
2023年度のHDSA※とみなされる管理職の割合は37.8%、従業員の割合は84%でした。
また、IMSAfは4年連続でB-BBEEスコアカードのレベル1の認証を取得し、業界リーダーとしての地位を確立しています。
- ※Historically Disadvantaged South Africansの略：アパルトヘイト時代に黒人、カラード、女性など不当な差別を受け、歴史的に不利な立場に置かれてきた南アフリカ人
女性の権利
2024年3月8日、当社の連結子会社のUDトラックスにおいて、女性エンパワーメント促進のためのワークショップを実施。女性ドライバーのための研修、女性リーダーの支援活動、女性が運転しやすいトラックの開発について討議しました。
この議論により、UDトラックスの社員が女性エンパワーメントおよびエンパワーメント活性化の重要性を理解することができました。引き続き、女性の権利を尊重する取り組みを推進していきます。
取り組みの実効性の評価
セルフアセスメントシートによる調査
2021年度より、お取引先様およびグループ企業の人権課題を含むサステナビリティに関する取り組み状況を確認するため、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン発行の「CSR調達セルフアセスメント質問票」を用いた調査を開始しました。
2023年度からは、「いすゞサプライヤーサステナビリティガイドライン」の内容に沿った新自己評価調査票を用いた調査を開始しました。
調査の結果、リスクが明らかになったお取引先様については、実地もしくはリモートでのヒアリングを実施し、改善に取り組んでいます。
| バリューチェーン | 2023年度 | |
|---|---|---|
| 依頼数 | 回答数（回答率） | |
| 自社グループ※1 | 62社 | 62社（100%） |
| 取引先様※2 | 284社 | 284社（100%） |
- ※1国内外62の連結子会社
- ※2前期支払額シェア96%
救済・苦情処理メカニズム
従業員相談窓口の設置
いすゞは、差別やハラスメント、接待・贈答やインサイダー取引などの包括的な腐敗行為に対してコンプライアンスに関する社内通報・相談の窓口として、3つの相談窓口（職場窓口（担当：所属長）、部門内窓口（担当：部門責任者）、全社窓口（担当：リスクマネジメント部コンプライアンス推進グループ））を設置しています。これらの窓口では、公平かつ中立的な立場で情報を受け付けるとともに、明確に法令違反や社内規程に反する事案だけでなく、疑わしいと思われる内容の相談、社内規程や業務に関係する法令に関する問い合わせ先としての機能を果たしています。なお、コンプライアンスに関する内容にとどまらず、人権に関する相談・通報を受け付ける窓口も兼ねています。
また、外部の弁護士事務所に目安箱（社外相談窓口）も設置しています。
社内・社外の各相談窓口では、相談・問い合わせをメール・電話・手紙にて受け付けており、公益通報者保護法にのっとり、受け付けた情報提供者の個人名やその内容などは秘匿情報として扱い、社内において不利益な取り扱いを受けることがないよう、保護されています。
これらの相談窓口の周知のため、各相談窓口や目安箱の連絡先を記載した「コンプライアンス・ガイドブック」と「コンプライアンス相談窓口カード」を全従業員に配布しています。また、いすゞ品質・コンプライアンス推進会議やポスターなどにより、窓口連絡先の定期的な周知活動を行っています。各窓口で受け付けた通報・相談事項は、リスクマネジメント部コンプライアンス推進グループを事務局として、事実確認・改善に取り組んでいます。
そして、各窓口で受け付けた通報・相談事項の中にコンプライアンス違反の懸念が生じた場合は、取締役会の監督のもと、リスクマネジメント部が法務部や総務人事部等関係部署とともに厳正に調査・対処しています。いすゞは、コンプライアンスの取り組みを最高水準に保つために、今後もコンプライアンス各施策の有効性を定期的に評価・検証し、必要に応じて改善していきます。
2023年度に社外相談窓口で通報・相談を受け付けたものは42件（いすゞに関するもの8件、グループ企業に関するもの34件）でした。また違反総件数は11件（いすゞに関するもの1件、グループ企業に関するもの10件）でした。社内・社外相談窓口で受け付けたものについては、適切に対応し、重大なコンプライアンス違反がないことを確認しています。なお、コンプライアンスへの取り組み状況、相談件数、重大な違反事案などについては取締役会に報告しています。
お取引先様相談窓口の設置
お取引先様に対する中立的な相談窓口として、「お取引先様相談窓口」をリスクマネジメント部コンプライアンス推進グループ内に設け、コンプライアンスおよび人権に関するお取引先様からの相談を受け付けています。また、情報提供者の個人名や相談内容などは公益通報者保護法にのっとり、秘匿情報として扱います。
サプライチェーン上の外国人労働者相談窓口の設置
外国人労働者の救済メカニズムの構築として、2022年10月 責任ある外国人労働者受入れプラットフォーム（以下、JP-MIRAI） の相談・救済窓口事業に参画しました。JP-MIRAIは、SDGs の目標年限である 2030 年に向けて、外国人労働者の責任ある安定的な受け入れを行うとともに、労働・生活環境を改善することで、豊かで持続的な社会づくりに貢献し、「世界の労働者から信頼され選ばれる日本」となることを目指すプラットフォームです。本事業では、JP-MIRAIポータルサイトの活用により、外国人労働者の皆様に必要な情報の発信や、匿名かつ多言語対応可能な社外相談窓口での相談対応、参加企業へのフィードバックなどが行われており、現在、いすゞおよびグループ会社2社の外国人労働者を対象として参加しています。また、本事業への参画を通じ、JP-MIRAI事務局や参加企業との意見交換を行っていきます。
ステークホルダーとの対話
いすゞでは、さまざまなステークホルダーに対して自らの考えを発信するとともに、ステークホルダーの声に積極的に耳を傾けることが重要であると考えています。企業が事業を行う上では、人権の尊重が重要であると認識しており、人権に関する外部専門家の協力を得ながら、ステークホルダーとの対話を継続的に実施し、人権課題への取り組みを進めていきます。
ステークホルダー・エンゲージメントプログラムへの参加
いすゞは、事業活動による人権への負の影響について、ステークホルダーの視点から理解することが重要であると考え、経済人コー円卓会議日本委員会が主催するステークホルダー・エンゲージメントプログラムに、2023年度より参加しています。参加企業、学識有識者、NGO／NPO等が、幅広い人権問題をテーマに対話を行うこの場を通じて、ライツ・ホルダーの視点を理解し、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」で求められている人権デュー・ディリジェンスの実施に必要となる知識を得ています。
役員と外部有識者とのダイアログ実施
2024年2月に、三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社の櫻井洋介氏をお招きし、ビジネスと人権をテーマとしたステークホルダー・ダイアログを実施しました。前半は、サステナビリティ委員会メンバーの役員を対象に櫻井氏よりご講演いただき、後半は櫻井氏と当社役員によるダイアログを実施しました。ダイアログでは、当社の人権への取り組みおよび課題に対するアプローチについて意見を交わすとともに、櫻井氏よりご助言をいただきました。
今後もグループ全体での人権推進活動を深化させるため、役員・従業員向けに各種人権教育を実施するとともに、さまざまなステークホルダーとの対話を重ねていきます。
